IMF위기에서도 성공한 기업 5

 

 홍일산업 직원들은 대체적으로 수명이 길다. 파이프업체나 중소타 기업들과 차별화된 인력 구조이다.
 직원들의 봉급의 경우 해마다 사장이 판단하여 인금인상을 책정하지 않는다. 직원들에게 자신의 인상요인을 작성하여 스스로 판단하여 인상분을 올리게 한다. 그러면 올라온 서류에 의해 인금인상을 결정하되 일년간 업무 수행에 따라 차등적으로 박사장이 추가로 5%정도 더 인상하여 봉급을 책정한다. 일괄적인 임금인상이 아니라 차등적 인상을 하되 직원 스스로 결정하게 함으로서 불만의 여지를 줄이는 인사정책을 펼친다. 직원의 단합과 업무 향상을 위한 교육프로그램에서는 매년 직원 연수와 외부강사를 통한 교육이 실행되기도 한다. 장기근속 장려를 위하기 위해서는 편한 기업, 좋은 기업이라는 인상을 심어줘야 한다.
 홍일은 파이프를 생산하는 업체이다. 그럼에도 청결과 함께 살맛나는 직장분위기를 만들기 위해 격려차원의 복지정책을 펼치고 있다. 우선 직원 자녀에게 대해서는 고등학교까지 장학금을 수여한다. 근무일수에 따라 장려금도 지급하는데 입사 후 1년까지는 금 한돈, 2년차는 금 두돈, 그리고 5년차는 금 한냥의 선물을 수여한다. 10년차에서는 부부동반 제주도 2박3일의 항권권과 특급호텔 숙박에 달하는 격려금을 지급한다. 15년차는 4인가족의 4박 5일간의 제주도 여행을 할 수 있는 자금을 지급한다. 이런 현실에서 직원들에게 업무개선과 작업효율을 높이는 각종 제안서를 받는다. 이에 대한 포상을 하는데 선정된 제안자뿐 아니라 제안서를 낸 직원에게도 포상을 함으로서 의기를 높이고 참여도를 높이게 한다.
 공장 내에 직원 식당에는 쌀 도정기를 설치하여 그날그날 도정한 쌀로 맛있는 식사를 하게하는 쌀장사의 기법도 동원한다. 이 같은 결실은 결국 보통 동종 파이프업체들의 불량률이 5-8%정도 하는 현실에서 올 초 1월은 2%, 2월은 1.8%, 2월에는 1.7%의 불량률을 보여 생산에서 원가절감을 완벽에 가깝게 실행하고 있다. 전력비도 보통 4~5천만원사이로 타 파이프회사보다 전력감축도 많이 이뤄지고 있다.
 아울러 불량제품에 대한 재생품 생산도 자체 공정에서 처리하지 않고 전량 외부 하청을 줌으로서 원료 구매와 생산량 그리고 공장 출입시 계근대를 마련하여 반입물량과 반출물량의 전산화를 꾀하고 있어 서울사무소에서도 관리가 될 수 있게 운영하고 있다.
 한편 공장 시설에서는 청결과 함께 자동화를 꾀함으로서 적은 인력으로 생산성을 높이고 불량률을 감축하며 에너지의 효율성을 확보하는데 직원 스스로 동참하는 전략수립에 성공하고 있다.