조직보다 감정적 잣대 활용한 다면평가
임기 3개월 남기고 다면평가 빌미로 인사
업무 의욕 상실되고 있는 국립환경과학원
국립환경과학원이 2011년부터 실행한 다면평가제도를 통한 보직평가와 연계된 과장급 인사문제로 요동치고 있다.
다면평가제는 어느 개인을 평가할 때 직속 상사 한 사람이 평가하는 것이 아니라, 다수의 평가자가 여러 방면에서 평가하는 인사제도의 발전적 변화이다.
우리나라는 1990년대부터 대기업을 중심으로 도입되었고 공무원의 경우, 1998년 공무원임용령에 승진심사 때 동료·하급자·민원인등의 평가를 반영하도록 규정한 조항(35조의 4)을 신설했다. 이에 따라 2007년 5월 교육부는 다면평가제를 도입하는 교육공무원승진규정의 개정을 공포하였으며 환경부는 2011년부터 시행해왔다.
다만, 다면평가방식에서는 관련 기관장들이 자율적으로 수행하라는 것이 행안부의 지침이다.
국립환경과학원은 2011년부터 2년마다 다면평가를 실행하고 그 결과에 따라 책임자인 원장이 4월, 5월경 인사발령을 내는 것이 관례처럼 되어왔다.
이번 국립환경과학원의 다면평가에 대해서 불씨가 번진 것은 지난 2018년 개방형직위공모를 통해 취임한 포항공과대학교(POSTECH) 환경공학부 장윤석(57년생) 교수가 원장 임기종료 3개월을 앞두고 다면평가를 통해 과장급 이상에 대한 인사 조치를 강행할 움직임에 대해 과학원 내·외부에서 강한 불만들이 쏟아져 나오기 때문이다.
대부분의 기관장들은 임기 말에는 업무를 마무리하면서 차기 기관장에게 인사권을 넘기는 것이 관례였다.
하지만 퇴임이 임박한 7월에 다면평가를 통해 대상자인 과장급 17명중 자진하여 보직을 내려놓았거나 정년이 임박한 2명을 제외한 15명에 대한 평가를 통해 20%인 3명을 인사조치하여 보직을 내려놓겠다는 것이 과학원의 인사방침으로 알려져 있다.
세부적으로 다면평가 50점(%), 성과평가 40점, 복무평가(원장평가) 10점을 합산한 결과를 가지고 인사에 반영시킨다는 기본 구상이다. 외부평가(환경부)도 있었으나 참고만하고 인사와 관련해서는 제외시키는 방식을 취했다.
그 결과 하위평가를 받은 3명이 과장보직을 내려놓게 되었는데 공교롭게도 이들은 업무성과평가에서는 고득점을 받았으며 외부평가에서도 좋은 성적을 받은 인물들이며 일부는 퇴임을 5개월 남겨둔 인사이다.
더구나 이들 부서는 연말종합평가에서 최우수, 우수부서로 선정된 부서의 담당과장들이기도 하다.
하지만 다면평가에서는 최하위점수를 받았다는 것이 공통적인 특징이다.
행안부의 다면평가 메뉴얼은 기본방향만 제시하고 평가방식, 평가점수 등은 고유의 활동영역에 따라 자율적으로 설정하라는 것이 기본 토대이다.
조직의 발전을 위해 조직의 특성에 따라 효율적으로 평가하라는 점이 강조되고 있다.
국립환경과학원은 연구직들에게 찾을 수 있는 일반적인 보편적 특성을 지니고 있고, 환경부등 행정조직보다 전문성과 독창성을 중요시하는 조직으로 관련분야에 오랫동안 종사하는 집단이라는 특색이 있다.
세부적으로 들어가면 전문영역이 다양해지지만 환경과학원은 대기, 물, 자원순환, 건강, 환경기반등 상이한 분야로 나눠져 있다. 여기에 미래지향적인 AI분야나 연구전략, 교통환경, 자연생태 등의 고리를 형성하고 국가 환경의 최고 전문기관(환경대법원)으로서의 위상과 실력을 향상시키기 위한 다양한 자구적 노력이 절실한 조직이다.
그러나 연구직들의 공통점은 대외소통이 약하고 융합력이 결핍되었으며 미래에 대한 과학적 분석과 방향설정과 변화에 둔감하다는 특징을 지니고 있다.
현재의 업무 시스템도 중·장기적 연구가 미진하여 미래지향적인 연구를 내놓지 못하고 상위기관인 환경부와 정부의 사후대응에만 급급한 것이 현실이다.
평생 환경전문교수로 다이옥신의 최고 권위자로 과학원과 공동연구와 국가적 대응을 해 온 장윤석 원장도 취임직후 본지와의 인터뷰에서(2018년10월25일자) “과학원을 세계 일류 환경연구기관으로 도약시키기 위해 분야별 최고 수준의 연구사, 연구관이 될 수 있는 연구역량 강화를 위한 효율적인 평가, 인센티브제도를 마련하겠다.”라고 말한바 있다.
누구보다 과학원의 현실과 괴리를 잘 인지하고 있는 장원장이기에 취임 일성은 그만큼 기대심리가 높았다.
하지만 임기종료 시점을 앞두고 그간의 행적을 둘러보면 신뢰할 수 없는 정치인들의 정치공약처럼 과학원은 오히려 과거로의 회귀로 휘몰이 하는듯한 인상이다.
현재의 조직구성에서 핵심 책임자인 부장급에서 전문성이 부족한 경력을 지닌 인사들이 3명씩이나 보직을 차지하고 있다. 과거에도 환경부에서 이직한 인사들이 있었으나 오길종 부장은 자원순환의 전문가로 이석조 부장은 대기분야의 전문가로 2명이 근무하며 조직의 업무능력을 강화시킨바 있다. 이들은 퇴임 후에도 전문성이 인정되어 오길종 부장은 폐기물협회장으로 재임하고 있고 이석조 부장은 일본대기연구센터에서 근무하기도 했다.
이런 상황에서 과장급 중견간부들에 대해서도 업무성과보다는 다면평가라는 제도를 이용하여 인사를 단행할 조짐이다.
우리나라 국민은 일단 자료와 업무사례를 통한 과학적 근거보다는 감성적 편향에 치우치는 경향이 강하다. 그래서 다면평가뿐 아니라 수많은 여러 평가에서 학연과 지연을 찾고, 하다못해 없었던 의리와 충성을 맹세하기도 한다.
이런 점을 방지하기 위해 다면평가를 시작하기 전에 반드시 적정한 교육과 조직에 맞는 납득할만한 평가시스템이 필요하다.
평가문항에서도 '상대와 다시 함께 일하겠는가?'라는 항목에서 '함께 일하기 싫음', '상관없음', '함께 일하고 싶음' 으로만 선택해야 한다면 '함께 일하기 싫다'는 답변도 수월치 않게 나오기 마련이다. 실력수준의 편차, 이해도와 전문성의 취약성, 자아만족형의 정신분석적 괴리, 업무욕구의 과열 등에서도 일하기 싫다는 답변은 얼마든지 나오기 마련이다.
그래서 문항에 대한 질의문답 형식도 깊은 배려와 통찰력이 요구된다.
더구나 동일한 조직에서 함께 업무를 하지 않았던 인사에 대한 평가는 지극히 난해하여 연필 굴리기를 하거나 누군가에게 얻어들은 잘못된 정보로 판단해야 할 판이다.
그동안 역대 국립환경과학원장들의 경향을 보면 내부인사, 환경부인사, 외부(교수)인사로 3등분된다.
이들의 조직운영에 대한 특징은 내부인사는 현상유지, 환경부인사는 개혁성과 상위부서와의 융합, 외부인사는 “무엇을 하고 갔는지 족적을 모르겠다.”로 평가된다는 것도 환경부와 국립환경과학원은 진중하게 고심을 해야 한다.
또한 조직 구성원들 중에 업무능력이 뛰어난 인사들은 원장과의 잦은 마찰로 자리를 박차고 떠나거나 연구관으로 머물다 정년을 맞는 경우가 있다는 것도 되새김해야 한다. 이번 장 원장 재임 시에는 이재관 부장이 돌연 사임하고 국립낙동관생물자원관으로 헤엄쳐 갔다.
(환경경영신문, 환경국제전략연구소 김동환 박사)
